Mẫu Thỏa Ước Lao Động Tập Thể Chuẩn Doanh Nghiệp

Mục lục

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên.

Thỏa ước lao động tập thể có vai trò quan trọng trong việc thiết lập các chế độ, chính sách rõ ràng và có lợi hơn cho người lao động so với mức tối thiểu của pháp luật, đồng thời giúp doanh nghiệp giảm rủi ro tranh chấp, tăng tính minh bạch trong thực thi.

Bài viết dưới đây, leanh.edu.vn sẽ chia sẻ về quy trình xây dựng, các nội dung trọng yếu và mẫu Thỏa ước lao động tập thể áp dụng hiện nay.

1. Tổng quan về thỏa ước lao động tập thể và vai trò trong quản trị nhân sự

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Điểm quan trọng của Thỏa ước lao động tập thể so với hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động là nguyên tắc có lợi hơn cho người lao động. Nội dung thỏa ước không được trái pháp luật; nếu có điều khoản thấp hơn mức tối thiểu của pháp luật thì điều khoản đó không0 có hiệu lực áp dụng.

Trong quản trị nhân sự, Thỏa ước lao động tập thể giúp doanh nghiệp cụ thể hóa các chính sách mà pháp luật không quy định chi tiết, ví dụ thưởng, phúc lợi, hỗ trợ đời sống, chế độ làm việc linh hoạt… Khi đưa vào thỏa ước, các chế độ này trở thành cam kết thực hiện, tăng tính ổn định và minh bạch.

Ngoài ra, việc quy định rõ các khoản phúc lợi trong thỏa ước hoặc quy chế nội bộ là một căn cứ quan trọng để doanh nghiệp chứng minh tính hợp lệ của chi phí khi giải trình với cơ quan quản lý, bao gồm cả cơ quan thuế, theo quy định pháp luật thuế hiện hành.

>>>>> Xem nhiều: Khóa học hành chính nhân sự tại Hà Nội

2. Thỏa ước lao động tập thể có bắt buộc không?

Pháp luật không yêu cầu mọi doanh nghiệp bắt buộc phải có Thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, khi phát sinh yêu cầu thương lượng hợp pháp từ một bên (người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động), các bên có trách nhiệm tham gia thương lượng theo quy định.

Vì vậy, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp chủ động xây dựng Thỏa ước lao động tập thể để thống nhất chính sách và tạo cơ sở triển khai đồng bộ, thay vì chỉ xử lý khi phát sinh tranh chấp hoặc yêu cầu thương lượng.

Thỏa ước lao động tập thể

3. Quy trình thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể theo quy định hiện hành

Để Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực và hạn chế rủi ro bị tuyên vô hiệu, doanh nghiệp cần thực hiện đúng trình tự cơ bản sau:

Bước 1: Đề xuất thương lượng

Một trong hai bên gửi yêu cầu thương lượng bằng văn bản. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu, các bên thỏa thuận thời gian, địa điểm và nội dung thương lượng.

Bước 2: Tiến hành thương lượng tập thể

Phiên họp thương lượng phải lập biên bản, ghi nhận đầy đủ thành phần tham dự, nội dung trao đổi và kết quả thống nhất. Chủ đề thương lượng thường tập trung vào tiền lương, thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và phúc lợi. Doanh nghiệp có thể bổ sung các nội dung phù hợp thực tế như làm việc từ xa, đào tạo nâng cao kỹ năng.

Bước 3: Lấy ý kiến tập thể người lao động

Sau khi thống nhất dự thảo, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tổ chức lấy ý kiến người lao động. Đối với Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, dự thảo phải được trên 50% số người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Việc lấy ý kiến cần có tài liệu chứng minh (biên bản kiểm phiếu, danh sách ký xác nhận…).

Bước 4: Ký kết và ban hành

Đại diện người sử dụng lao động (người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp) và đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tiến hành ký kết.

Bước 5: Gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý nhà nước

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký, người sử dụng lao động gửi 01 bản Thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh (thông thường là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội) nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Đây là thủ tục gửi, không phải thủ tục xin phê duyệt.

»»» Tham khảo:

Những Trường Hợp Cần Giấy Ủy Quyền Theo Luật [Mới Nhất]
Khi Nào Hợp Đồng Lao Động Bị Tuyên Vô Hiệu? Các Ví Dụ Thực Tế
Hồ Sơ Đăng Ký Lao Động Mới Tham Gia BHXH
Cách Đánh Giá Ứng Viên Qua Phỏng Vấn Thực Tế
Quy Trình Giải Quyết Chế Độ Dưỡng Sức Phục Hồi Sức Khỏe
Mẫu Quyết Định Bổ Nhiệm Chức Vụ File Word Chuẩn Mới Nhất

4. Các nội dung trọng yếu cần có trong Thỏa ước lao động tập thể

Một Thỏa ước lao động tập thể hiệu quả nên tập trung vào các cam kết cụ thể, có lợi hơn cho người lao động so với mức tối thiểu của pháp luật, đồng thời phù hợp khả năng chi trả và tổ chức thực hiện của doanh nghiệp.

Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp

Kỳ hạn trả lương, nguyên tắc điều chỉnh lương định kỳ.
Điều kiện và nguyên tắc thưởng (thưởng tháng 13, thưởng theo KPI, thưởng theo kết quả kinh doanh…).
Phụ cấp/hỗ trợ: ăn trưa, điện thoại, đi lại, trách nhiệm, thâm niên… nên ghi rõ mức chi hoặc công thức tính để thuận tiện thực hiện và hạn chế tranh chấp.

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Thời gian làm việc, nghỉ giữa giờ, sắp xếp ca kíp (nếu có).
Nghỉ phép năm, nguyên tắc tăng ngày phép theo thâm niên, cơ chế đăng ký nghỉ phép.
Nghỉ việc riêng có hưởng lương theo hướng có lợi hơn pháp luật (nếu doanh nghiệp có chính sách).

An toàn vệ sinh lao động, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm

Khám sức khỏe định kỳ, trang bị bảo hộ lao động, đào tạo an toàn.
Bảo hiểm sức khỏe thương mại (nếu có), điều kiện áp dụng rõ ràng.

Phúc lợi tập thể và hỗ trợ đời sống

Hiếu hỉ, sinh nhật, ốm đau, thai sản, hoạt động gắn kết nội bộ.
Nên quy định theo nguyên tắc và mức sàn tối thiểu; các mức chi tiết có thể quy định tại quy chế/phụ lục để thuận tiện điều chỉnh theo từng năm.

5. Mẫu thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp (tham khảo)

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

…, ngày … tháng … năm 2025

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Căn cứ: Bộ luật Lao động 2019; Nghị định 145/2020/NĐ-CP và văn bản liên quan; Biên bản thương lượng tập thể ngày …/…/2025; kết quả lấy ý kiến người lao động.

Hôm nay, ngày … tháng … năm 2025, tại …, chúng tôi gồm:

BÊN A: Người sử dụng lao động (Công ty)

Ông/Bà: …

Chức vụ: …

Đại diện theo pháp luật/ủy quyền hợp pháp: …

BÊN B: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Ông/Bà: …

Chức vụ: …

Hai bên thống nhất ký kết Thỏa ước lao động tập thể với các nội dung sau:

CHƯƠNG I. QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi áp dụng

Áp dụng cho người lao động làm việc tại Công ty theo hợp đồng lao động. Nội dung thỏa ước không làm giảm quyền lợi tối thiểu theo pháp luật; trường hợp có điều khoản trái luật hoặc thấp hơn luật, áp dụng theo quy định pháp luật.

Điều 2. Thời hạn thỏa ước

Thỏa ước có thời hạn 03 năm kể từ ngày ký (hoặc ngày …/…/2025 theo thỏa thuận). Việc sửa đổi, bổ sung thực hiện theo trình tự thương lượng tập thể.

CHƯƠNG II. VIỆC LÀM VÀ ĐẢM BẢO VIỆC LÀM

Điều 3. Hợp đồng lao động

Công ty thực hiện giao kết, gia hạn, chấm dứt hợp đồng theo quy định. Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc khi hết hạn hợp đồng, việc xử lý thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Điều 4. Sắp xếp lao động khi có biến động

Khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do khác theo luật, Công ty trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, ưu tiên đào tạo lại và bố trí công việc phù hợp trước khi áp dụng biện pháp chấm dứt hợp đồng theo quy định.

CHƯƠNG III. THỜI GIỜ LÀM VIỆC – NGHỈ NGƠI

Điều 5. Thời giờ làm việc

Thời giờ làm việc tiêu chuẩn: … giờ/ngày; … giờ/tuần. Trường hợp làm thêm giờ, thực hiện theo quy định và thỏa thuận cụ thể của hai bên.

Điều 6. Nghỉ phép năm

Nghỉ phép năm theo luật. Doanh nghiệp có thể bổ sung ngày nghỉ có hưởng lương theo thâm niên (nếu áp dụng), quy định cụ thể tại khoản ….

Điều 7. Nghỉ việc riêng có hưởng lương (nếu áp dụng)

Ngoài các trường hợp nghỉ việc riêng theo luật, Công ty có thể cho nghỉ hưởng lương với một số trường hợp khác theo chính sách Công ty, quy định chi tiết tại phụ lục/quy chế.

CHƯƠNG IV. TIỀN LƯƠNG – THƯỞNG – PHỤ CẤP

Điều 8. Tiền lương và kỳ trả lương

Tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định. Kỳ trả lương: ngày … hàng tháng; nếu trùng ngày nghỉ, trả vào ngày làm việc liền trước.

Điều 9. Nguyên tắc điều chỉnh lương

Xét điều chỉnh lương định kỳ theo đánh giá hiệu suất và tình hình doanh nghiệp. Mức điều chỉnh và tiêu chí đánh giá quy định tại quy chế lương thưởng.

Điều 10. Thưởng và phúc lợi theo kết quả

Thưởng (tháng 13, thưởng lễ, thưởng theo KPI…) thực hiện theo quy chế và kết quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm nguyên tắc công khai và minh bạch. Trường hợp cam kết mức sàn tối thiểu, quy định tại khoản … (nếu có).

Điều 11. Phụ cấp, hỗ trợ

Phụ cấp ăn trưa/đi lại/điện thoại… theo mức áp dụng của Công ty. Chế độ thuế đối với các khoản chi thực hiện theo quy định pháp luật thuế hiện hành và có thể thay đổi theo từng thời kỳ.

CHƯƠNG V. PHÚC LỢI TẬP THỂ VÀ CHẾ ĐỘ THĂM HỎI (NẾU ÁP DỤNG)

Điều 12. Chế độ tham quan, nghỉ mát

Công ty tổ chức hoạt động gắn kết tập thể theo kế hoạch hằng năm. Mức chi và hình thức tổ chức thực hiện theo quy chế/phụ lục, căn cứ tình hình doanh nghiệp.

Điều 13. Hiếu hỉ, sinh nhật, ốm đau

Chính sách thăm hỏi, hỗ trợ thực hiện theo quy chế/phụ lục. Quy định mức sàn tối thiểu (nếu doanh nghiệp cam kết), hoặc quy định nguyên tắc chi để thuận tiện điều chỉnh theo từng năm.

CHƯƠNG VI. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 14. Tổ chức thực hiện

Công ty và tổ chức đại diện người lao động có trách nhiệm phổ biến thỏa ước và giám sát việc thực hiện.

Điều 15. Hiệu lực và lưu hành

Thỏa ước lập thành … bản, có giá trị như nhau; các bên lưu giữ và thực hiện gửi cơ quan có thẩm quyền theo quy định. Thỏa ước có hiệu lực từ ngày …/…/2025.

ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐẠI DIỆN TỔ CHỨC ĐDLĐ

(ký, đóng dấu) (ký, đóng dấu)

6. Hồ sơ, tài liệu cần thiết đi kèm thỏa ước lao động tập thể

Để đảm bảo thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý và tránh rủi ro bị thanh tra, doanh nghiệp cần chuẩn bị các tài liệu sau:

Biên bản thương lượng: Chứng minh các bên đã thực hiện đúng quy trình thương lượng.
Biên bản lấy ý kiến người lao động: Xác nhận thỏa ước được trên 50% người lao động tán thành.
Quy chế lương, thưởng: Chi tiết thang bảng lương và công thức tính thưởng.
Quy chế công tác phí và phúc lợi: Quy định các khoản phụ cấp, hỗ trợ đi lại, ăn trưa, công tác phí.
Thông báo phổ biến thỏa ước: Chứng minh thỏa ước đã được niêm yết hoặc thông báo tới toàn thể người lao động.

7. Các lỗi thường gặp khiến thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu hoặc bị xử phạt

Một số lỗi phổ biến có thể khiến thỏa ước lao động tập thể không có hiệu lực hoặc bị xử phạt:

Người ký không đúng thẩm quyền: Đại diện ký thỏa ước phải có thẩm quyền theo quy định.
Không lấy ý kiến người lao động hoặc tỷ lệ tán thành không đạt: Biên bản lấy ý kiến và kiểm phiếu phải đầy đủ.
Nội dung thỏa ước thấp hơn quy định pháp luật: Các điều khoản không được trái pháp luật hoặc thấp hơn mức tối thiểu.
Sao chép nội dung pháp luật mà không có thêm điều khoản có lợi: Thỏa ước cần có điều khoản bổ sung, mang lại lợi ích cho người lao động.
Không gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý nhà nước: Phải gửi bản thỏa ước đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội trong 10 ngày kể từ khi ký.

Thỏa ước lao động tập thể là công cụ quan trọng để doanh nghiệp và người lao động thống nhất các điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ chế phối hợp trên nguyên tắc không trái luật và có lợi hơn cho người lao động so với mức tối thiểu pháp luật quy định.

Để Thỏa ước lao động tập thể phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng quy trình thương lượng, lấy ý kiến, ký kết và gửi cơ quan quản lý nhà nước; đồng thời xây dựng nội dung theo hướng rõ ràng, khả thi và có cơ chế thực hiện cụ thể thông qua phụ lục, quy chế nội bộ. Một bản thỏa ước được chuẩn hóa sẽ giúp doanh nghiệp vận hành ổn định hơn và hạn chế rủi ro phát sinh tranh chấp trong quan hệ lao động.

LÊ ÁNH HR - Nơi đào tạo hành chính nhân sự uy tín nhất hiện nay, đã tổ chức thành công rất nhiều khóa học thuộc lĩnh vực quản trị hành chính nhân sự từ cơ bản đến chuyên sâu, học viên có thể tham khảo thêm: